Правовой ликбез

Увольнение по закону\
\
      Увольнение по сокращению численности или штата  нередко становиться причиной обращения в суд. Работодатель может уволить работников как при фактическом сокращении объема работ и уменьшения в связи с этим числа работников, так и перераспределении обязанностей работников с сохранением общего объема работ. Законодательством определенно, что увольнение \

 Правовой ликбез 

Увольнение по закону

      Увольнение по сокращению численности или штата  нередко становиться причиной обращения в суд. Работодатель может уволить работников как при фактическом сокращении объема работ и уменьшения в связи с этим числа работников, так и перераспределении обязанностей работников с сохранением общего объема работ. Законодательством определенно, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:

1.    Сокращение численности или штата работников в организации, у индивидуального предпринимателя действительно имело место;

2.    Работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной    организации ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости;

3.    Работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (преимущественное право имеют работники с наиболее высокой производительностью и квалификацией, а при равной производительности и квалификации работники указанные в ст. 179 ТК РФ);

4.    Работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были  предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ);

5.    работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ);

6.    в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч.2 ст.82, ст.373 и 374 ТК РФ).

      Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременных женщин, а так же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте 14 лет (ребенка инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Распоряжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по данному основанию помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних  и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

      Осуществляя сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

      Так, увольняемым по п.2ч.1 ст.81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

  Т.И.Корсакова,

директор ГУ ЦЗН Варненского района                                         

Поделиться

поделиться: